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¿Considera usted que los empleadores deben igualar el salario a hombres y mujeres que tengan los mismos roles y condiciones dentro de la empresa?

 Discriminación por razón de sexo

Los comienzos

Durante la Segunda Guerra Mundial, mientras los hombres luchaban en el frente, las mujeres entraron masivamente en el mercado de trabajo para paliar la escasez de mano de obra  masculina. Una vez finalizado el conflicto mundial, cuando los hombres regresaron de la guerra, la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo pasó a considerarse como una amenaza para el empleo de los hombres y para la calidad de las condiciones de trabajo en general.

Se temía que la mano de obra femenina, al ser más económica, restringiera el número y los tipos de trabajos disponibles para los hombres, a la vez que condenara a las mujeres a desempeñarse en ocupaciones menos prestigiosas, en condiciones laborales peores y en régimen de explotación.

En ese entonces, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se situó en la vanguardia elaborando un Convenio que ratificaba uno de sus principios constitutivos de 1919. De esta forma, en 1951 se firmó el Convenio sobre igualdad de remuneración, donde se afirmó la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres en materia de remuneración, la cual comprendía “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie, en concepto del empleo del trabajador”. Una característica innovadora de este Convenio residía en la garantía de “igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”, y no sólo por un trabajo “igual” o “similar”. Este planteamiento permitió abordar por primera vez los prejuicios sexistas atendiendo a la estructura de los mercados laborales, ya  que la mayoría de las mujeres realizaba trabajos diferentes de los que desempeña la mayoría de los hombres.

¿Qué es discriminación?

Antes que nada, nos interesa clarificar qué entendemos por discriminación. Discriminar en el empleo y la ocupación consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religión, las ideas políticas o el origen social, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate.

La discriminación coarta la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que
aspiran, a la vez que merma sus oportunidades para desarrollar su potencial, aptitudes y
cualidades, y para ser remunerados en función de sus méritos. La discriminación en el trabajo
genera desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situación de
desventaja a los miembros de determinados colectivos.

Este tipo de discriminación en el trabajo se puede manifestar en el acceso al trabajo, durante
su desempeño, o en ambos momentos, de forma que una persona puede ser excluida o
incluso disuadida de aspirar a un empleo por motivos de raza, sexo o religión. Además,
generalmente, las víctimas de discriminación en el acceso a un empleo suelen seguir siéndolo
cuando ya están trabajando, en un círculo vicioso de desventajas acumuladas2
.

 La negativa a conceder a las campesinas el derecho de ser propietarias de la tierra que cultivan, o de heredarla, ilustra la discriminación que existe en el acceso a determinadas ocupaciones. Por ejemplo, en Lesotho, al igual que en otros muchos países africanos, las mujeres no tienen derecho a ser propietarias de la tierra. En otros casos es incluso la ley la

Para otros trabajadores puede que el acceso al trabajo no sea el asunto primordial. En
cambio, pueden surgir obstáculos en relación con las oportunidades con miras al desarrollo de
cualificaciones y la promoción profesional. La demanda preferente de mano de obra femenina
respecto a la masculina en las industrias textiles y del vestido de las zonas francas de
exportación es un ejemplo que a menudo se trae a colación. En este caso, la existencia de un
número mayor de empleos para las mujeres no siempre significa ni mayor seguridad del
empleo, ni mejores perspectivas de desarrollo profesional.
También hay discriminación cada vez que algunas personas con cualificaciones y
características de productividad equivalentes o que desempeñan trabajos de igual valor
perciben una paga inferior que la de los demás por razón de su sexo o de su raza.
La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando la normativa,
las leyes o las políticas, excluyen o desfavorecen explícitamente a ciertos trabajadores
atendiendo a características como la opinión política, el estado civil o el sexo. En cambio,
hablamos de discriminación indirecta cuando unas disposiciones y prácticas de carácter
aparentemente imparcial redundan en perjuicio de gran número de integrantes de un
colectivo determinado, independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos
para ocupar el puesto de trabajo de que se trate.
El concepto de discriminación indirecta pone al descubierto los prejuicios inherentes a una
gran variedad de instituciones, normas y prácticas prevalecientes en el lugar de trabajo. Los
locales de trabajo están construidos en principio para trabajadores sin discapacidades físicas.
En los lugares de trabajo, los horarios, incluidos los de las reuniones de trabajo, suelen fijarse
atendiendo al modelo de jornada masculina, en que se hace caso omiso de las
responsabilidades inherentes a la crianza de los hijos. Estas prácticas pueden impedir de
hecho la participación de los trabajadores que deben retirarse del trabajo a una hora
determinada para recoger a sus hijos de la guardería. Así pues, un comportamiento de este
tipo puede ser interpretado como un indicio de escaso compromiso con el trabajo o como una
falta de ambiciones.
La ventaja de determinar la existencia de la discriminación indirecta y reconocerla legalmente
estriba en que permite reexaminar con criterio crítico las prácticas y normas con desigual
incidencia en función de los colectivos a que se aplican. El problema es que no siempre es fácil
determinar cuándo una distinción específica entre individuos tiene la consideración de
discriminación indirecta y cuándo, a pesar de incidir de distinta forma en los grupos, no
provoca la exclusión del lugar de trabajo de un colectivo en particular.
2.3. ¿Qué NO es discriminación?

que restringe el acceso a determinadas profesiones, como puede ser el caso de Kuwait, en donde las mujeres tiene un
acceso restringido a la carrera judicial, especialmente a cargos como juezas de los tribunales de primera instancia.
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No todas las distinciones son discriminatorias. Cuando el trato diferenciado se debe a las
cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima
(como puede ser el desempeño de labores que requieran determinada intimidad física, o la
afiliación política para desempeñar determinados cargos directivos…).
Tampoco puede ser considerado discriminación las distinciones que se hacen en el empleo
fundamentándose en los méritos personales, puesto que el mérito permite individualizar a la
persona más idónea para el puesto. No obstante, a veces resulta difícil definir los méritos y,
en el fondo, estos pueden estar encerrando prejuicios.
De la misma forma, no hablamos de discriminación cuando hablamos de adoptar medidas
especiales con el objeto de asegurar en la práctica la igualdad de trato y oportunidades a
personas con necesidades especiales o colectivos que se han visto o se siguen viendo
desfavorecidos por la discriminación en el mercado de trabajo. Estas medidas especiales
podrán ser: a) de protección o asistencia o b) medidas de acción positiva.
Un ejemplo de medidas de asistencia podría ser suministrar programas informáticos
especiales para las personas con discapacidad visual, o impartir clases del idioma local en el
lugar de trabajo a los trabajadores que acaban de inmigrar. Mientras que si hablamos de las
leyes que prohíben a las mujeres participar en trabajos subterráneos o nocturnos, estaríamos
hablando de medidas especiales de protección3
.
Estaríamos hablando de medidas de acción positiva si nos referimos al conjunto de
medidas temporales, encaminadas con carácter específico a alcanzar una igualdad efectiva en
uno o varios aspectos de la vida, para los miembros del colectivo a que van destinadas. Éstas
son necesarias para nivelar puntos de partida desiguales, especialmente cuando las
desigualdades socioeconómicas entre grupos son profundas y se derivan de una historia de
opresión y de exclusión social de uno de los grupos por el otro.
La necesidad y la legitimidad de este último tipo de acciones es objeto de controversia. Sus
detractores aducen que estas medidas constituyen una forma de discriminación positiva o
invertida. Según ellos, estas medidas generan un trato de favor injusto hacia los miembros de
ciertos grupos sobre la base de características, como la raza, el sexo o la religión, que
deberían considerarse inocuas a la luz de la igualdad. En cambio, sus defensores argumentan
que las medidas de acción positiva no se utilizan de forma arbitraria, sino con el fin de reparar
una situación de grave desventaja debida a una discriminación social (presente o) pasada.
2.4. ¿Por qué es importante eliminar la discriminación en el trabajo?

3 Aquí no entraría la protección del embarazo y la maternidad mediante garantías contra el despido o la licencia
remunerada antes y después del parto, puesto que la maternidad es una condición que exige un trato preferente para
asegurar una igualdad genuina entre los hombres y las mujeres en el mundo del trabajo.
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Aunque sólo sea por una motivación egoísta, lo cierto es que al mercado laboral le interesa
erradicar la discriminación existente en él. Se ha comprobado que la igualdad en el empleo y
la ocupación es importante para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar. En
cambio el estrés, el desaliento y la falta de motivación son sentimientos predominantes en
quienes sufren la discriminación.
Además, la discriminación no sólo socava la autoestima y consolida los prejuicios en contra de
quien la sufre, sino que también repercute en su rendimiento y, ocasionalmente, en la
productividad del lugar de trabajo en general. De hecho, los trabajadores a los que se trata
con justicia y solidaridad trabajan con un compromiso y una disposición mayores para con la
organización. Por otra parte, cuando los empleados se sienten valorados, el ambiente de
trabajo cotidiano y las relaciones laborales suelen mejorar, y aumenta la probabilidad de que
las tasas de rotación de personal, de absentismo y de licencias por enfermedad disminuyan, lo
cual se traduce en ahorros significativos para los empleadores.
3. Desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo
En el mercado laboral no existen indicadores para medir de forma directa la discriminación en
el trabajo, no obstante sí que se pueden tomar determinados elementos informativos como
indicadores supletorios válidos, como pueden ser las disparidades por razón de género en: a)
las tasas de participación y de desempleo en la fuerza de trabajo; b) el tipo de trabajo y sector
de actividad elegido y c) los salarios.
3.1. Discriminación en el acceso al mercado de trabajo
Una manera de evaluar la discriminación en el acceso al mercado de trabajo consiste en
examinar los niveles relativos de participación en la fuerza de trabajo. La información de la
OIT disponible sobre la participación de la mujer en el mercado de trabajo para 1990 y 2000
presenta un panorama variado. Por una lado nos encontramos con que la tasa de participación
femenina en la fuerza de trabajo sigue en aumento en la mayoría de los países
industrializados, América Latina y el Caribe, siendo el incremento más moderado en los países
asiáticos. Sin embargo, en las economías en transición y en el África subsahariana, esta
proporción ha venido disminuyendo, aunque tanto para las mujeres como para los hombres.
En el caso concreto de España, el crecimiento de la participación femenina en el mercado de
trabajo ha ido desde una tasa de ocupación del 22,7% de 1982 hasta una del 35,5% de 2002.
Lo que sigue estando aún muy distante del 61% de tasa de ocupación masculina.
La existencia de discriminación no sólo dificulta el acceso de algunos colectivos al mercado de
trabajo sino que muchas veces obstaculiza la permanencia en el empleo. Precisamente es el
colectivo de las mujeres, y particularmente aquellas con bajos niveles de educación y más
edad, el que está más expuesto a perder su trabajo y se encuentra mayores escollos a la hora
de reincorporarse a la fuerza de trabajo, en comparación con los varones.
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Las tasas de desempleo casi siempre han sido más altas para las mujeres que para los
hombres, aunque siempre hay alguna excepción, como pueden ser los países bálticos, algunas
partes de Asia oriental y algunos países desarrollados como Australia, Canadá, Japón, Nueva
Zelanda y Reino Unido, donde la tasa de desempleo ha sido más baja para las mujeres que
para los hombres. Esta situación, que en principio puede resultar halagüeña de cara a las
mujeres, lo único que denota es que la oferta de trabajo de estos países presenta unas
condiciones que las mujeres están más dispuestas a aceptar que los hombres; lo que
finalmente se traduce en unos contratos más precarios y con bajas remuneraciones.
Por otro lado, conviene ser prudente a la hora de interpretar las tendencias descendentes de
las tasas de desempleo. Esto puede ser debido a que las mujeres y, como ellas, otros grupos
que padecen discriminación, pueden adaptarse al deterioro de las condiciones en el mercado
de trabajo, ya sea: i) aceptando menos horas de trabajo en lugar de no trabajar en absoluto
y, por lo tanto, pasar a ser subempleadas, y ii) cayendo en el desánimo y, ante la
discriminación, abandonar por completo la búsqueda activa de un empleo. Estos dos
fenómenos, el subempleo y los “trabajadores desalentados” son más frecuentes entre los
grupos objeto de discriminación y suelen ocultar las verdaderas y más elevadas tasas de
desocupación.
No cabe duda de que la mayor participación de las mujeres en los empleos remunerados en
todo el mundo hace más visible su contribución económica y tal vez indique niveles más bajos
de discriminación en el acceso al empleo. Pero, ¿ha mejorado la situación de la mujer en
realidad? Para responder a esta pregunta, es preciso observar la naturaleza y la calidad de
los trabajos a los que tiene acceso, en comparación con los varones.
La situación laboral de los hombres y de las mujeres presenta características diferentes. Los
hombres tienen más posibilidades de ocupar cargos clave, puestos fijos o mejor remunerados,
mientras que las mujeres suelen ocupar puestos periféricos, inseguros y menos prestigiosos.
Además, ellas quedan excluidas de ciertas clases de trabajos debido a la existencia de
prácticas de contratación favorables a los hombres o a obstáculos para obtener ascensos o
progresar profesionalmente. Por otro lado, las mujeres representan un porcentaje elevado de
trabajadoras a tiempo parcial. De hecho, en Japón y los Estados Unidos, a finales de la década
pasada casi el 70% del total de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres, mientras que
en España esa proporción llegaba al 76%.
En lo que respecta la estabilidad en el puesto de trabajo, hay que decir que el incremento del
número de “empleos temporales permanentes” (esto es, trabajadores con contratos de corta
duración, de duración determinada o temporales renovados continuamente, o contratos con
pequeños recesos entre medio) suele producirse sobre todo en relación con las mujeres y con
otros grupos que son víctimas de discriminación, independientemente de su nivel de
educación. Además, las mujeres son mayoría entre los trabajadores a domicilio, los
trabajadores eventuales y los temporales. Mientras que en las actividades independientes, es
mayor la proporción de varones que de mujeres; ellas, en cambio constituyen la inmensa
mayoría en la categoría de trabajadores familiares (a menudo no remunerados).
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Tanto la mujer canaria como la española en general actúan de facto, con frecuencia, como
una ‘ONG doméstica’, que se ocupa del cuidado de los mayores, discapacitados o con
limitaciones, sin remuneración en el mercado -un caso de creación de valor añadido que no se
contabiliza en el PIB-. Las ocupaciones de cuidado de otros, como puede ser enfermería, son
ocupaciones feminizadas, es decir, ocupaciones en las cuales la proporción de mujeres supera
a la de hombres. Por tanto, parece ser que la sociedad divide a las mujeres ‘cuidadoras’ en
dos grupos: 1) las que reciben remuneración a cambio y 2) las que no lo hacen. Es cierto que
su labor está insuficientemente contabilizada, pero también lo es, que constituye una actividad
que ocupa frecuentemente a las mujeres.
Según la Encuesta de Discapacidades del INE, el 6.4% de las personas mayores de 65 años
tiene problemas de demencia. Sus cuidadores principales suelen ser mujeres, que se dedican
al cuidado con mayor intensidad horaria que los llamados trabajadores a tiempo completo a
sus trabajos (el 38% de los cuidadores principales dedican más de cuarenta horas semanales
al cuidado, el 31% más de 60 horas). Incluso cuando hay familiares no residentes en el hogar
que colaboran en el cuidado, según la explotación de los micro-datos de la Encuesta, el oddratio de la mujer respecto al varón es 2.88 (es decir, hay 2.88 mujeres -hijas madres o
nueras- por cada hijo, padre o yerno colaborando en el cuidado de los mayores necesitados).
Teniendo en cuenta que en Canarias, según esa misma encuesta, hay 54.394 personas con
alguna discapacidad, de las que 51.891 son mayores de 65 años, el volumen de trabajo de
cuidado no remunerado ni contabilizado asumido por las mujeres canarias es un dato que
invita a la reflexión.
3.2. Discriminación en la ocupación
Una vez que una persona ha superado la dificultad de ingresar en el mercado de trabajo,
puede continuar siendo víctima de discriminación. No hay más que observar la distribución de
las personas dentro del mercado de trabajo para darse cuenta de que los camioneros, por
ejemplo, son generalmente hombres, mientras que las mujeres prevalecen en la confección y
los trabajos domésticos (segregación horizontal). Igualmente, si nos centramos en una única
ocupación, veremos cómo las mujeres conforman la mayor parte de la plantilla de obreros de
la producción mientras que los varones tienden a predominar en la supervisión de la
producción (segregación vertical).
La segregación en la ocupación por razón de sexo ha sido más perjudicial para las mujeres
que para los hombres, pues las ocupaciones “femeninas”4
generalmente son menos atractivas
ya que tienden a estar peor remuneradas, a tener categorías inferiores y a ofertar menos
posibilidades de ascenso.

4 La OIT define como ocupaciones “femeninas” (“masculinas”) aquellas en las que la proporción de trabajadoras
(trabajadores) constituye más del 80% de la fuerza de trabajo.
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El nivel más bajo de segregación horizontal en la ocupación por razón de sexo se da en la
región de Asia y el Pacífico, mientras que el más elevado se registra en Oriente Medio y África.
Ésta también es relativamente alta en otros países en desarrollo, y en los países de la OCDE
alcanza una magnitud media (aunque hay grandes e importantes diferencias entre estos
países, siendo los Estados Unidos quien presenta la tasa más baja y los países escandinavos la
más elevada).
El problema de la segregación es que las estadísticas demuestran que, conforme disminuye la
segregación horizontal, suele aumentar la segregación vertical. Así, el desarrollo de las
industrias orientadas a la exportación ha generado muchas ocupaciones para las mujeres, sin
embargo no por eso se han registrado menos desigualdades de género en la ocupación en
términos de remuneración, categoría y posibilidades de ascenso. Todavía es difícil para las
mujeres romper el “techo de cristal”5
. De hecho, con el correr del tiempo se observa cómo las
mujeres han aumentado su participación en las actividades administrativas y de gestión, pero
la naturaleza de su carrera profesional suele bloquearles el acceso a los puestos de dirección.
En los niveles de dirección más bajos se suele ubicar a las mujeres en sectores no estratégicos
y en cargos de personal y administrativos, y no en puestos de trabajo profesionales o cargos
ejecutivos que conducen a la alta dirección. Es poco común encontrar mujeres en las áreas de
desarrollo de productos o de gestión financiera de las empresas. A menudo, estas desventajas
iniciales se acentúan por el hecho de que las mujeres quedan excluidas de las redes, tanto
formales como informales, que tan imprescindibles son para la promoción profesional dentro
de las empresas. Por tanto, se constata que la adopción de decisiones es una de las áreas en
que más cuesta lograr la igualdad de género.
Si se pretende disminuir la segregación, habría que comenzar por realizar un cambio en la
estructura ocupacional. En la mayoría de los países occidentales la mayor parte de la fuerza
de trabajo está relacionada con el sector servicios. Actualmente, la concentración de mujeres
en este sector es superior a la de hombres (entre un 20% y un 30% mayor). No obstante, el
predominio de las mujeres se da en el comercio minorista, en restaurantes y hoteles, en los
servicios colectivos de la comunidad (debido a la asociación tradicional de lo que son las
funciones propias de su género), en el servicio doméstico (que está casi exclusivamente
cubierto por mujeres) y en los servicios de salud y educación. No obstante, los trabajos mejor
remunerados del sector servicios, como son los servicios financieros, inmobiliarios y
comerciales y la administración pública, están en manos de hombres.
Es revelador observar la presencia femenina en ocupaciones “nuevas” relacionadas con las
tecnologías de la información y las comunicaciones (ej. programación y análisis de sistemas).
Estos “nuevos” puestos de trabajo representan posibilidades de lograr la igualdad de trato y
de oportunidades para la mujer, ya que requieren menos atributos típicamente masculinos,
como la fortaleza física, por ejemplo, que requerían los puestos en los que los hombres han
superado a las mujeres.

5 Se denomina “techo de cristal” a la barrera ‘invisible’ que dificulta a las mujeres el avance hacia puestos de gestión y
toma de decisiones.
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Lo que sí debemos tener claro es que cambiar la estructura fundada en el género en el
mercado de trabajo y eliminar los obstáculos para poder realizar opciones libres e informadas,
es un proceso muy lento en todas partes. Se ha observado alguna mejora en la segregación
horizontal por razones de sexo, pero los modelos de segregación vertical en la ocupación por
este mismo motivo continúan repitiéndose en todo el mundo. Y es que los viejos prejuicios
fundados en el género persistirán, a menos que las nuevas oportunidades de trabajo vengan
acompañadas de políticas de apoyo a las mujeres
3.3. Discriminación en materia de retribución
Para poder hablar de discriminación en materia de retribución, o discriminación salarial, es
necesario detectar previamente los factores que causan el desequilibrio entre ingresos, a fin
de determinar si éste es consecuencia de la discriminación o no. Podremos considerar que nos
encontramos ante discriminación salarial cuando el criterio de determinación del salario no
depende de la naturaleza del trabajo que se realiza, sino del sexo, color de la piel o cualquier
otro atributo personal de la persona que lo realiza. La detección de este tipo de discriminación
se puede hacer a través de diferentes criterios. Un primer método consistiría en diferenciar
entre las desigualdades salariales relacionadas con características propias de la persona (como
el nivel de educación, las calificaciones y la antigüedad) y las desigualdades causadas
meramente por discriminación. Otro método también aplicable es el que se centra en las
desigualdades dentro de los grupos, revelando así que la remuneración (o los ingresos) de la
mujer en determinadas ocupaciones y sectores, o de mujeres con determinadas
cualificaciones o niveles de pensiones, es generalmente más baja que la de los hombres.
Según este último enfoque, la única explicación para este tipo de conductas es la
discriminación.
Si se pretende alcanzar una igualdad de género genuina y fomentar la equidad social y el
trabajo decente, es fundamental la eliminación de la discriminación en la remuneración. No
cabe esperar mejoras en la situación económica de la mujer -y de otros colectivos objeto de
discriminación- mientras el mercado de trabajo recompense su tiempo en menor medida que
el del grupo dominante. En este sentido, la OIT redactó un convenio en 1951 sobre “la
igualdad de remuneración”, en donde enumera una serie de medidas para promover y
garantizar la aplicación del “principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”. Este convenio, aún hoy,
sigue siendo el que mayor número de ratificaciones anuales motiva; y es cierto que la
disparidad de ingresos ha venido reduciéndose en casi todas partes. No obstante, continúa
siendo alta.
Generalmente se cree que la razón principal de la disparidad de ingresos está provocada por
el inferior capital humano de la mujer y las trayectorias intermitentes de su carrera
profesional. Sin embargo, a excepción de algunos países de África y de Asia meridional, la
disparidad de género en la escuela primaria y secundaria no sólo se está reduciendo en todo
el mundo, sino que la matriculación de mujeres en la educación superior iguala o supera la de
los hombres. A pesar de ello, seguimos observando cómo las mujeres siguen ejerciendo
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profesiones peor remuneradas que los varones, aunque cuando poseen un nivel de educación
y experiencia laboral equivalente. Parece, por tanto, que las instituciones del mercado de
trabajo no representan un escenario neutral, sino que reflejan relaciones de poder. Por lo
tanto, es importante estudiar los factores y los procesos que ubican a las mujeres en los
extremos más bajos de la estructura salarial.
En el caso de las mujeres, parece que los determinantes de la existencia de desigualdades
salariales son:
– La concepción de ellas como colaboradoras secundarias de los ingresos familiares, con
lo que, en su caso, el acceso a las prestaciones del Estado está limitado
– La débil representación en el mercado laboral, puesto que la mayoría de las veces
tienen su representación delegada en manos de varones, con lo que se convierten en
un sector difícil de organizar
– La existencia de segregación en el mercado de trabajo, lo que conlleva un exceso de
candidatas para los trabajos feminizados
– La valoración social de las calificaciones, ya que se asigna poco valor al trabajo de
asistencia (trabajo mayoritariamente feminizado).
Otro factor a destacar, que indirectamente está favoreciendo la perpetuación de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la actuación de muchos representantes
sindicales, que no llegan a considerar este hecho como un problema prioritario. De hecho,
tanto los empleadores como los sindicatos suelen otorgar menos prioridad a la igualdad de
remuneración que a otros asuntos, como la cuantía de la remuneración y el empleo. A título
de anécdota ilustrativa, la OIT comenta en su documento titulado “La hora de la igualdad en
el trabajo” que en una conferencia sobre la igualdad de remuneración por trabajos de igual
valor celebrada en marzo de 2000 en Hong Kong (China), un representante del sector
empresarial llegó a la conclusión de que subsanar las desigualdades salariales por razón de
género era una práctica costosa que sólo arrojaba beneficios marginales. De la misma forma,
comenta que los sindicatos también tienden a considerar que la igualdad de remuneración
afecta únicamente a las trabajadoras, y que no es un asunto de interés estratégico para todos
los trabajadores. Con lo que se ratifica la falta de prioridad otorgada a las desigualdades
salariales.
La idea que se tiene acerca del costo de determinar el alcance de la disparidad de
remuneración, y de los recursos necesarios para corregir este desequilibrio constituyen un
desincentivo para los sindicatos y los empleadores a la hora de abordar este tipo de
desigualdades. Sin embargo, se ha probado con éxito métodos económicos para detectar las
desigualdades, como las auditorias de remuneraciones realizadas en el lugar de trabajo.
Pero el problema fundamental a la hora de lograr la igualdad de remuneración entre los
géneros es la falta de estadísticas fiables y precisas para medir las desigualdades de
remuneración. La falta de datos sobre las escalas salariales para diversos grupos de
trabajadores de diferentes ocupaciones y el misterio que rodea la información relativa a este
tema en el lugar de trabajo impiden aplicar planes de evaluación laboral.
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En cualquier caso, si se toman como referencia las pruebas estadísticas disponibles a nivel
mundial, no parece existir una tendencia lineal uniforme en cuanto a las desigualdades de
remuneración por sexo, aunque sí se observa que la disparidad de este tipo suele ser más
reducida en el sector público que en el privado. Las disparidades en los ingresos promedio de
los hombres y las mujeres varían según la industria y el país debido a:
– Diferencias en la dotación de capital humano. Por lo general, se invierte menos en la
educación, formación, movilidad profesional y búsqueda de empleo de las mujeres que
de los varones.
– Segregación horizontal en la ocupación, por sexos. Al parecer, las ocupaciones en las
que predominan los hombres tienen tasas de remuneración sustancialmente más
elevadas que aquellas en las que predominan las mujeres.
– Segregación vertical en la ocupación, por sexos. Dentro de una misma ocupación, las
mujeres tienden a ocupar rangos inferiores a los hombres.
– La necesidad de conciliar el trabajo con la familia. Las mujeres pueden verse obligadas
a aceptar o a elegir trabajos que les permitan compaginar sus responsabilidades
familiares con las del empleo remunerado.
– Experiencia laboral. Las mujeres que están permanentemente entrando y saliendo de la
fuerza de trabajo adquieren menos experiencia, lo cual induce a que cobren unos
sueldos más bajos.
La tónica habitual en los países de la OCDE es que los ingresos promedio de las mujeres sean
más bajos que los de los hombres. Las mujeres más jóvenes y con mayor nivel de educación
presentan la disparidad más baja. No obstante, este desequilibrio se amplía a medida que van
envejeciendo. La maternidad es un factor determinante de la desigualdad entre los sexos e
incluso entre las mujeres, lo que demuestra la importancia de adoptar medidas para conciliar
la familia y el trabajo a fin de facilitar la participación de las mujeres en el trabajo
remunerado.
4. Intervenciones normativas
Una vez definido lo que entendemos por discriminación y viendo que aún hoy no podemos
hablar de igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo, puesto que se constata la
existencia de diferencias en el acceso y la permanencia en el mercado de trabajo así como en
la remuneración, resulta necesario que los gobiernos regulen dicha situación, con la finalidad
de minimizar los perjuicios que dicha discriminación pueda ocasionar.
Ajustándonos al caso específico de la discriminación por motivo de sexo, las acciones por
parte de los gobiernos deberían estar enmarcadas dentro de lo que se conoce como la “acción
positiva”, a la par que deberían centrar sus esfuerzos en el desarrollo de normativas que
ayuden a la difícil conciliación entre familia y trabajo.
4.1. La acción positiva
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Como ya hemos comentado anteriormente, la expresión “acción positiva” hace referencia a
“un conjunto coherente de medidas temporales, encaminadas con carácter específico a
remediar la situación de los miembros del colectivo a que van destinadas en uno o varios
aspectos de su vida social para alcanzar una igualdad efectiva”.
Estas medidas de política tienen por objeto acelerar el ritmo al que los miembros de los
grupos infrarrepresentados consiguen acceso al empleo, la enseñanza, la formación, la
promoción, etcétera. Pueden consistir en ofrecer cierta ventaja a los miembros de los grupos
beneficiarios, cuando exista un margen mínimo de diferencia entre estos últimos y otros
aspirantes a un puesto, o en otorgarles una preferencia clara. Tal es el caso de los planes de
igualdad en el empleo, en donde se señalan objetivos y plazos para incrementar el grado de
representación de los grupos beneficiarios y se indican las medidas pertinentes para su
aplicación; o los sistemas de contingentes, por los que se asigna un porcentaje de puestos
determinados a los miembros de los grupos beneficiarios.
En cualquier caso, dado el carácter temporal de este tipo de medidas, es necesario realizar
una valoración periódica y objetiva de los programas de acción positiva con objeto de
determinar su eficacia, redefinir su alcance y contenido y determinar cuándo procede darlos
por concluidos. Esta última fase habría que realizarla de manera progresiva y debe ser
examinada atentamente y acordada de forma participativa. Pero, en cualquier caso, tarde o
temprano llegará el momento de concluirla, puesto que estas medidas sólo tratan de nivelar
puntos de partida desiguales (cuando son derivados de una historia de opresión y de exclusión
social de uno de los grupos por el otro) y una vez nivelados, ya no tiene sentido mantener las
medidas de discriminación positiva.
4.2. Compaginar trabajo y familia
En los 10 últimos años la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado
notablemente en casi todas las regiones del mundo, aunque en diferente grado. En los países
de la OCDE, según cifras de 2000, el índice de participación laboral femenina más alto se
registró en los países nórdicos, y el más bajo en Italia, México y Turquía.
Al mismo tiempo, el porcentaje de familias más pequeñas y monoparentales ha aumentado en
casi todos los países de la OCDE. En éstas el cabeza de familia suele ser una mujer, por lo que
el índice de empleo de las mujeres ha aumentado radicalmente6
. No obstante, a pesar de la
redistribución de la responsabilidad financiera dentro de la familia, la carga de las tareas
domésticas y de cuidado de las personas continúa reposando en gran medida sobre los
hombros femeninos, lo cual pone de manifiesto la resistencia de unas suposiciones
profundamente ancladas sobre el trabajo, la familia, la sociedad y los roles de los géneros en
estas esferas.

6 En la 91ª Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra, afirmaron que el porcentaje de hogares
dirigidos por mujeres había aumentado en muchos países en desarrollo, fueran estos monoparentales o no.
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Durante largo tiempo, las tareas relacionadas con el “cuidado de las personas” eran
consideradas un asunto privado que debía resolverse en la privacidad del hogar. Sin embargo,
más recientemente, la cuestión de cómo equilibrar trabajo y familia se está convirtiendo en un
tema adecuado para la intervención del Estado. De hecho, parece existir un consenso cada
vez mayor acerca de la necesidad de una división más equilibrada de la responsabilidad entre
el Estado, las empresas, las comunidades, las familias y los individuos. Pero, ¿por qué es
importante lograr un equilibrio adecuado entre trabajo y familia?
En la coyuntura actual en que caen en picado los índices de fecundidad, aumenta la esperanza
de vida y se multiplican las políticas restrictivas de inmigración en muchos países europeos, es
fundamental mantener a las madres dentro de la fuerza de trabajo para compensar la escasez
de trabajadores y para el pago de las contribuciones necesarias para financiar las prestaciones
sociales de las personas de más edad y de los enfermos.
Una manera de ayudar a los padres a compaginar trabajo y familia consiste en permitirles
trabajar menos horas de las que constituyen la semana a tiempo completo, o modificar sus
horarios de trabajo de acuerdo con sus responsabilidades paternales. Una de las modalidades
más comunes de flexibilidad horaria laboral en la mayoría de los países de la OCDE es el
trabajo a tiempo parcial. Este tipo de trabajo permite a las madres que trabajan conciliar las
tareas domésticas con el trabajo remunerado, al tiempo que ofrece a los empleadores la
posibilidad de ajustarse con más flexibilidad a las fluctuaciones del mercado. Lo que pasa, es
que el trabajo a tiempo parcial también presenta inconvenientes. En general, las condiciones
de este tipo de empleos son bastante peores que las de empleos homólogos a tiempo
completo y las dificultades para pasar luego al trabajo a tiempo completo son importantes.
Los servicios de guardería también constituyen otro factor esencial para la consecución de la
igualdad de género y la equidad social, pues ayudan a conciliar las responsabilidades
familiares con el empleo remunerado. El problema es que los sistemas de guardería varían en
función de las creencias y actitudes culturales generales hacia la familia.
Una experiencia que, a mi entender, es digna de imitar es la que se realizó en Suiza a partir
de un estudio encargado por el Ayuntamiento de Zurich acerca de los costes y beneficios de
los servicios de guardería. El fin último era reparar el fuerte desequilibrio entre la oferta y la
demanda de dicho servicio.
Las principales conclusiones del estudio encargado por el departamento social del
ayuntamiento de Zurich fueron las siguientes:
– Socialización de los niños: Cada vez hay más niños que crecen como hijos únicos. Los
centros de guardería permiten la interacción y el aprendizaje sociales que facilitan la
transición a la escuela.
– Pérdida del capital humano de los padres: El nivel de instrucción de las mujeres es en
la actualidad tan elevado como el de los hombres. La retirada de las mujeres del
mercado de trabajo supone el desaprovechamiento de la inversión en su instrucción,
así como remuneración y pensiones más bajas durante su vida laboral y después de la
misma.
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– Ventajas para los contribuyentes y para la reducción de la pobreza: Disponer de
servicios de guardería asequibles y de buena calidad contribuye a reducir el número de
hogares que vive en la pobreza, ya que permite a los padres permanecer en el
mercado de trabajo, y beneficia así a los contribuyentes en forma de ahorros en
materia de ayuda social.
– Trabajadores cualificados para las empresas: La imposibilidad de retener en plantilla a
los padres jóvenes cualificados entraña considerables costes para las empresas en
términos de pérdida de experiencia, gastos de contratación y de formación, etcétera.
A la luz de estos resultados, la decisión del ayuntamiento fue la siguiente: Aumento de la
subvención pública para los servicios de guardería. Así, en 2002, la contribución anual para los
servicios de guardería se elevó de 19 a 25 millones de francos suizos en Zurich, mientras que
el Gobierno federal asignó un total aproximado de 200 millones de francos suizos en cuatro
años a la creación de nuevos centros de guardería en todo el país.
Otro requisito para la plena participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y, por
consiguiente, un pilar de las políticas de igualdad de oportunidades es la protección de la
maternidad. Ello presupone la protección de la salud de las madres, que volverán al trabajo
sólo cuando su estado físico se lo permita, y la concesión del tiempo necesario para que den a
luz.
Compaginar el trabajo con una vida familiar o personal satisfactoria es un desafío acuciante
que plantea la vida moderna. Existe el riesgo de que las políticas conciliadoras de trabajo y
familia, al estar tan frecuentemente dirigidas explícita o implícitamente a las mujeres,
terminen por reforzar la imagen de estas últimas como “asalariados de segunda fila” y por
incrementar la doble carga de las mujeres trabajadoras. Es importante identificar qué
disposiciones conciliatorias de trabajo y familia son más proclives a superar la discriminación
contra las mujeres y a lograr la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo entre
hombres y mujeres.
Lo que sí es cierto es que los lugares de trabajo adaptados a la vida familiar suelen ser más
“populares” en las grandes empresas, con gran densidad de capital, que en las pequeñas y
medianas empresas. Incluso en empresas con disposiciones conciliadoras de trabajo y familia,
no todos los trabajadores tienen igual acceso a las mismas. El nivel de cualificación, la
antigüedad o la inversión en formación son determinantes para disfrutarlas.

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